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用人“三要”
信息来源:中国组织人事报    发稿作者: 本网专稿     发布时间:2017年7月25日   查看542次   字体:[] [] []
    如何用人,事关党的事业兴旺发达,事关人民群众的福祉。用好人,笔者认为可以从善用人之长、有容人之量、常规人之过等三个方面着手。

    要善用人之长。尺有所短,寸有所长。多一把尺子,就多出一批人才。人的聪明才智可以说千差万别,各有千秋。为此,领导者首先要了解本地区、本单位人员的优点、长处,特别是那些在某些方面、某些领域有突出才能、很深造诣的同志,更应该予以特别的关注,对他们的情况要在头脑里有个清晰的画像、准确的定位。在安排岗位、布置任务时,能够根据每个人的特长量才使用、人岗相适。比如性格活泼的人员,适合在外事部门,和外单位沟通协调。而性格内向沉稳的同志,则适合在办公室、内部文件档案管理等方面做些具体的工作。这样用人所长,则人人都是可用之才,尽显其能,推动工作不断向前开展。相反,一味追求完美、求全责备,让“李逵绣花、黛玉弄斧”,则会造成没有可用之人的局面,做好工作也就无从谈起了。

    要有容人之量。人无完人,金无足赤。一个人由于成长环境、所受教育、日常接触人员,乃至兴趣爱好、价值取向、年龄资历等方面的不同,在工作方式、脾气秉性、为人处世等方面表现出个性差异。比如,刚毕业的大学生有知识、有文化、有干劲、热情高,但由于没有经验,往往是心急吃不了热豆腐,欲速则不达。年龄大的同志又会自认为有资历、经验多,而不注意、不愿意接受新知识、学习新业务。新引进的高层次高学历人才,会认为本地同志视野不宽、业务不强,步子不大、干劲不足。本地的同志又认为“外来的和尚”不了解实际情况、不接地气,难免会中看不中用、念不好本地经。对此,作为主要领导要以包容、理解、宽容的心态来面对,做好调解和疏导工作,求同存异、共同前进。相反,对人才吹毛求疵、以偏概全,缺乏包容的心胸和度量,就会挫伤人才的积极性,因小失大、耽误工作,贻误时机。

    要常规人之过。严是爱、松是害。以霹雳手段,行菩萨心肠。在人才使用过程中,鼓励、支持、帮助,扶上马再送一程等是必须的,但严格的监督、管理,特别是对其较为严重的失误及时纠正、制止也是必不可少的。在人才使用的过程中,作为领导者要时刻以法纪的红线约束、警示好所管理的人员,运用好“四种形态”,力争将过错、失误消灭在萌芽状态、初始阶段。这样既对单位长远发展有利,同时对人才本人也是一种关心爱护。反观现在的违法违纪分子,有不少正是在他们违规违纪的初期没有受到应有的警示、制止,没有做到防微杜渐造成的。在走上了领导岗位之后,又出现“下级监督不敢、同级监督太软、上级监督太远”的局面,致使本来十分优秀的同志,在违法违纪的道路上越走越远,最后到了无法挽回的地步,让人不胜惋惜。
              
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